【FREEDOM X株式会社について】
私たちFREEDOM X株式会社は、「教育よりも早く、採用より確実に。知的生産性に、革命を。」 を経営理念に掲げ、建築・不動産領域の知的生産性向上に挑んでいます。
優秀な人材の育成がどの企業にとっても大きな課題である一方、その育成には不確実性や時間、コストがかかるのが現状です。
私たちはこの課題意識から、テクノロジーの力で人材の能力を底上げできないかと考え、住宅業界に特化したSaaSツールを開発・提供しています。
経験の浅い方でも無駄なく最短で成果を出せる未来を創造し、貴社が顧客の課題と向き合う時間を生み出し、コンサルティングの質を高めていくことを支援します。
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目次
はじめに｜応募が来ないのは「求職者が足りない」からではない
採用環境が厳しいという状況は、特定の業界に限った話ではありません。
有効求人倍率は高い水準で推移しており、企業側が人材を選ぶ環境ではなくなっています※1。
ただし、この環境下でも、募集が集まっている会社が存在します。
ここでいう“応募が来ない”とは、応募がまったく来ない状態ではなく、募集を出しても反応が弱い、採用しても定着せず再び募集に戻る、といった停滞が繰り返されている状態を指します。
この停滞が続くと、採用は一時的な対処に終わり、組織の更新が進まなくなります。
求人媒体や条件設定に大きな差があるわけではありません。
違いが出ているのは、自社の状態をどう認識し、採用をどう捉えるかという経営側の整理です。
採用を欠員補充として扱っているのか、経営設計の一部として位置づけているのか。
この認識の差が、採用の動き方に影響しています。
本稿では、応募が来ない（＝うまくいってない、いわゆる“いい人が来ない”）会社に共通する構造と、動き続ける会社が先に整えている点を、経営者視点で整理します。
１．応募が「来ない会社」と「集まる会社」の分岐点
求人を出しても反応が思うようにこない会社には、共通する兆候があります。
募集内容は更新しているものの、業務内容や役割定義が数年前のままという状態です。
人手不足を「一時的な欠員」として処理し、「忙しいから採る」という理由だけで採用を進めているケースも見られます。
一方、動き続けている会社では、採用理由が具体的です。
どの業務を定義し、どの責任範囲を任せるのかが整理されています。
採用を現場任せにせず、経営者自身が役割設計に関与している点も共通しています。
分岐点は、採用を「不足への対処」として扱うのか、「組織設計の一部」として扱うのかにあります。
その前兆は、現場の応募数ではなく、経営側の関与の浅さとして表れます。
この段階での判断の差が、その後の反応や定着に影響します。
２．背景にある経営構造のズレ
応募が来ない会社では、業務が増えているにもかかわらず、仕事の定義が更新されていません。
入社後に「想定外の業務」が増え、役割が曖昧になる状態が常態化しています※2。
この背景には、経営者の関わり方の問題があります。
業務が増えるたびに、その都度現場で調整が行われ、役割が上書きされていきます。
しかし、経営側がその変化を構造として整理し直す機会が設けられていないため、実態と定義のズレが蓄積していきます。
その結果、経営側が把握している仕事内容と、実際の現場の仕事に差が生まれます。
募集要件は「できる人に来てほしい」という抽象的な整理になり、即戦力、主体性、柔軟性といった理想像が並びます。
しかし、任せる仕事の輪郭が曖昧なままでは、要件と実務は結びつきません。
仕事内容の整理を現場任せにし、経営者は最終確認だけを行う。
この状態では、採用は経営判断ではなく、現場の延長作業になります。
結果として、採用活動そのものが鈍くなっていきます。
３．応募が集まる会社の設計構造
応募が集まる会社では、「誰を採るか」より先に「何を任せるか」が明確になっています。
業務を棚卸しし、組織として残す仕事と、手放す仕事を整理したうえで、役割を定義しています。
ここでの違いは、経営者が役割設計に主体的に関与している点にあります。
業務の増減を現場判断に委ねるのではなく、どの仕事をどの責任範囲で担うのかを経営判断として決めています。
また、入社後の仕事の広がり方も事前に設計しています。
半年後、1年後にどの範囲を担うのかを共有することで、入社後のギャップを抑えています※3。
これは採用時の説明の問題ではなく、組織設計の問題です。
採用は、現場改善と切り離されていません。
業務フローを見直し、不要な作業を減らしたうえで募集を行うことで、役割の輪郭がはっきりします。
その結果、採用は一時的な補充ではなく、組織更新の手段として機能します。
４．応募が来ない会社ほど、手段に頼ろうとする
思うように応募が来ないと、媒体変更や広告強化に頼る発想が出やすくなります。
都度手段を変えるものの、役割や業務の整理が不十分なままでは、効果は限定的です。
この段階で起きやすいのが、仕事内容よりも雰囲気や働きやすさを前面に出す募集です。
成長環境、アットホームな社風、裁量の大きさといった言葉が並びます。
一時的に応募数は増えても、入社後に実態とのズレが生じ、定着につながりにくくなります。
条件を上乗せすることで応募数を確保しようとするケースもあります。
しかし、条件強化が定着率の低下につながる例も報告されています※2。
手段を増やすほど、採用活動は複雑になります。
問題は、媒体でも条件でもありません。
応募を「どう集めるか」の話にしている限り、構造は変わりません。
５．経営者が最初にやるべきこと
問題は、どう集めるかではありません。
だからこそ、経営者が最初にやるべきことは、人を採用することではありません。
まず行うべきなのは、現場の仕事の整理です。
業務を「増えた順」ではなく、「残す順」で見直し、本来やらなくても回る仕事を洗い出します。
経営者自身の仕事も含めて再整理することで、組織の輪郭が見えてきます。
この整理を経て初めて、「どの役割を新たに担ってもらうのか」が明確になります。
採用はその結果であって、出発点ではありません。
採用は、経営者の判断精度がそのまま表れる領域です。
役割が曖昧なまま人を入れれば、“応募が来ない”は繰り返されます。
役割が定義されていれば、採用は組織更新の手段として機能します。
応募が来ないかどうかは、経営の整理が進んでいるかどうかの表れでもあります。
まとめ｜応募が集まるかどうかは、経営の関わり方で決まる
応募が来ないのは、求職者が足りないからではありません。
市場環境の影響はありますが、同じ環境下でも動き続ける会社は存在します。
本稿で整理してきたように、違いは「どう集めるか」ではなく、「どう設計しているか」にあります。
応募が来ない会社では、業務の定義が更新されないまま、人を足そうとします。
一方で、応募が集まる会社は、先に仕事と役割を整理し、その延長線上で採用を位置づけています。
採用を人事の業務として切り離すのではなく、経営判断と組織設計の一部として扱う。
その関わり方の差が、反応や定着の差となって表れます。
採用は「増やすか減らすか」の話ではありません。
会社の構造をどう整えるかという経営課題です。
その整理が進んでいれば、応募が集まるようになります。
＜出典元＞
※1：厚生労働省（2024）「一般職業紹介状況（有効求人倍率）」
※2：厚生労働省（2024）「雇用動向調査」
※3：労働政策研究・研修機構（2024）「採用と定着に関する実態調査」
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