【FREEDOM X株式会社について】
私たちFREEDOM X株式会社は、「教育よりも早く、採用より確実に。知的生産性に、革命を。」 を経営理念に掲げ、建築・不動産領域の知的生産性向上に挑んでいます。
優秀な人材の育成がどの企業にとっても大きな課題である一方、その育成には不確実性や時間、コストがかかるのが現状です。
私たちはこの課題意識から、テクノロジーの力で人材の能力を底上げできないかと考え、住宅業界に特化したSaaSツールを開発・提供しています。
経験の浅い方でも無駄なく最短で成果を出せる未来を創造し、貴社が顧客の課題と向き合う時間を生み出し、コンサルティングの質を高めていくことを支援します。
目次
はじめに｜媒体に出せば応募が来る時代は終わった
求人媒体に掲載すれば、一定数の応募が来る。
かつては、その前提で採用活動を進められた時代がありました。
しかし今は、同じやり方だけでは応募につながりにくくなっています。
求人媒体は増え、求人検索エンジンなどの普及によって、一つの求人が複数のサイトへ広がるようになりました。
一方で、生産年齢人口の減少を背景に、求職者そのものは増えにくくなっています。
つまり、求人情報は増えているのに、応募する人は限られている。
この状況では、ただ掲載先を増やすだけでは、数多くの求人の中に埋もれてしまいます。
「ここまでやっているのに、なぜ応募につながらないのか」と感じている経営者の方も多いのではないでしょうか。
確かに、求人媒体や広告表現の見直しは間違いではありません。
求人が求職者の目に触れなければ、応募のきっかけも生まれないからです。
ただし、露出を増やしても反応が変わらない場合、求人そのものに、求職者が立ち止まる理由が足りていない可能性があります。
求職者が知りたいのは、会社の雰囲気や条件だけではありません。
この会社に入ったら、どんな相手と関わり、どんな一日を過ごすのか。
そこが分からない求人は、条件に大きな不満がなくても応募候補から外れやすくなります。
採用広告を増やしても応募者が増えない会社が見落としている一点とは、求人を見た人が「自分がそこで働く場面」を想像できるかどうかです。
本稿では、採用広告が応募につながりにくくなる背景と、求人を出す前に確認すべきことを考えていきます。
１．採用広告が効かなくなる瞬間
応募が増えないとき、多くの会社は求人の出し方を変えます。
掲載媒体を変え、写真を差し替え、給与や休日の見せ方を調整する。
それでも応募数が変わらないなら、求人を見た人が応募前に離れている可能性があります。
今の求職者は、一つひとつの求人を丁寧に読み込んでいるとは限りません。
似たような条件や職種が並ぶ中で、「自分に関係がありそうか」を短時間で判断しています。
その判断材料になるのが、仕事の中身です。
同じ営業職でも、問い合わせ対応が中心なのか、既存顧客との関係づくりが中心なのかで印象は変わります。
つまり、広告を増やしても、求人を読んだ後に働く場面が浮かばなければ、応募には進みにくいのです。
では、なぜ本来伝えるべき内容が、求人では薄くなってしまうのでしょうか。
２．社内では通じる言葉が、求人では伝わらない
求人の内容が薄くなるのは、書くことが少ないからではありません。
むしろ、社内では当たり前すぎて、わざわざ求人に書くことだと思われていない情報が抜け落ちている場合があります。
たとえば「お客様対応」と書かれていても、来店対応なのか、電話対応なのか、商談同席なのか、追客なのかで仕事は変わります。
ただ、求人を作るときには、こうした細かな違いが省かれやすくなります。
社内では分かっている前提のため、「お客様対応」「営業サポート」「幅広い業務」といった一言にまとめられてしまうのです。
その結果、応募する側から見ると、入社後の場面が浮かびにくい求人になります。
ここで問われるのは、文章表現の上手さではありません。
社内で通じている言葉を、求人を見る人が具体的に想像できる言葉にできているかです。
そして、その差は他社求人と並んだときにはっきり出ます。
３．普通の求人は、比較された瞬間に埋もれていく
求人は単体で読まれるだけではありません。
求職者は複数の会社を並べながら、「どちらのほうが働くイメージを持てるか」を見ています。
ある求人では、誰と関わる仕事か、最初に担当する業務は何か、どんな顧客対応が多いかまで書かれている。
一方で、別の求人には「やりがいのある仕事」「成長できる環境」とだけ書かれている。
この二つが並んだとき、求職者は前者に目を向けやすくなります。
比較されるのは、条件面だけではありません。
条件以外の情報まで伝えている会社に応募が流れ、曖昧な求人は候補から外れていきます。
住宅・不動産領域でも同じです。
「営業職」だけでは伝わりません。
土地探しの相談に乗るのか、初回提案の準備に関わるのか、資金計画の説明を支えるのか。
こうした場面が入ることで、求職者は自分がそこで働く姿を考えやすくなります。
たとえば同じ営業職の求人でも、書き方次第で伝わり方は次のように変わります。
Before
「やりがいのある仕事です。お客様対応・営業サポートなど、幅広い業務をお任せします。」
After
「お客様の多くは、初めて家づくりを考えるご家族です。入社後三か月は先輩営業とペアを組み、週末の住宅展示場での来場受付・ご案内と、初回ヒアリングへの同席からスタート。その後、土地探しのご相談や初回提案の資料準備を担当し、入社一年を目安に、資金計画のご説明までをお任せします。」
Afterの求人では、誰と関わるのか、最初に何を担当するのか、どんな顧客対応が多いのかが具体的に分かります。
求職者が「自分がそこで働く場面」を思い描けるのは、こちらのほうです。
では、こうした情報を求人に入れるために、経営者は何を確認すべきなのでしょうか。
４．求人原稿の前に、経営者が確認すべきこと
採用広告を増やす前に、経営者が確認すべきなのは、求人原稿の出来栄えだけではありません。
自社の仕事が、採用担当者や現場担当者の感覚だけで語られていないか、という点です。
現場ごとに説明が違う。
採用担当者が実際の業務を十分に把握しきれていない。
経営者は求人内容を最終確認するだけになっている。
この状態では、広告を増やしても伝わる内容は変わりません。
求人に載せる言葉は、採用担当者だけで作るものではありません。
求人を出す前に、経営者として次の三点を言葉にできているか確認してみてください。
□ どんな顧客と向き合う仕事なのか
□ どこに自社らしい提案の価値があるのか
□ どの業務を人が担い、どの業務を仕組みで支えているのか
とくに三つ目の「人と仕組みの役割分担」が明確な会社ほど、入社後に任される範囲も求職者に伝えやすくなります。
ここを経営側が見直して初めて、求人は条件と雰囲気だけの内容から抜け出せます。
採用は、単に採用広告を出す作業ではありません。
会社の仕事を、外部の人にも伝わる形に変える経営活動です。
広告は、その後に使うものです。
まとめ｜応募を増やす前に、求人で伝える材料を持つ
採用広告は、ただ出せば見られるものではなくなっています。
求人が増え続ける中では、求職者が立ち止まる理由を持った求人でなければ、応募につながりにくくなります。
見直すべきなのは、媒体や予算だけではありません。
求職者が応募前に知りたい場面を、求人の中で伝えられているか。
ここを確認することが先です。
これまでのコラムで触れてきた業務の属人化と同じく、採用も、業務の進め方や判断の基準が外から見えにくいままでは、広告施策だけで改善しにくい領域です。
FREEDOM Xが大切にしているのも、属人的に進んでいる業務や判断を、会社として扱える状態に変えていくことです。
採用広告も同じです。
人を集める前に、自社の仕事を外に伝わる言葉にする。
その順番を変えることで、採用活動は一時的な広告施策から、経営を前に進める取り組みへと変わっていきます。
▼業務の属人化・採用について、これまでのコラムもあわせてご覧ください。
経営者の仕事が減らない会社は、なぜ“確認依頼”が増えるのか ― 組織拡大で起きる「判断集中」の正体 ―
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